Forbud mod forskelsbehandling
Hvad er loven om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv.
Det er dine kvalifikationer, der tæller – ikke din alder
I december 2004 blev loven om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet ændret, og lovens beskyttelsesområde blev bl.a. udvidet med kriteriet “alder”. Det betyder, at det er ulovligt både direkte og indirekte at forskelsbehandle lønmodtagere på grund af deres alder i forbindelse med ansættelse, forfremmelse, efteruddannelse, løn, afskedigelse m.v.
Direkte forskelsbehandling
Direkte forskelsbehandling kan fx være, at en arbejdsgiver efterspørger en medarbejder på en bestemt alder. Det er ulovligt.
Indirekte forskelsbehandling
Indirekte forskelsbehandling kan være lidt vanskeligere at identificere. Men det er afgørende, at arbejdsgiveren ikke stiller krav, der er sværere for én aldersgruppe end en anden at opfylde. Det betyder ikke nødvendigvis, at kravene er ulovlige. Kravene skal imidlertid være saglige og stå i forhold til det mål, der søges opnået. En konkret vurdering er derfor nødvendig.
Lovgivningen tager naturligvis højde for, at en fortrinsstilling for en bestemt gruppe personer kan have sin berettigelse. Det er fx tilfældet for alt, hvad der kan betegnes som beskæftigelsesfremmende foranstaltninger for ældre. Et godt eksempel på sådan en foranstaltning er en seniorpolitik, som har til formål at fastholde en seniormedarbejder et par ekstra år på arbejdsmarkedet.
Dine kvalifikationer tæller – ikke din alder
Hvad betyder det at der er forbud mod forskelsbehandling på grund af alder?
Ifølge danske love og regler er det forbudt at forskelsbehandle på arbejdsmarkedet på grund af alder “Et par år ekstra gør en forskel”. Det er budskabet i Beskæftigelsesministeriets informations-og holdningskampagne. Formålet er at gøre op med den holdning, at man automatisk tænker på sin tilbagetrækning og sin tredje alder, når man passerer de halvtreds. På langt sigt skulle det gerne betyde, at flere seniorer bliver længere på arbejdsmarkedet. Denne pjece er en del af kampagnen. Og budskabet er, at det er forbudt at forskelsbehandle på arbejdsmarkedet på grund af alder, fx når man ansætter eller afskediger medarbejdere.
Du har krav på at blive behandlet efter dine kvalifikationer – uanset din alder
Det er ulovligt, hvis en arbejdsgiver behandler sine medarbejdere forskelligt på grund af deres alder. Det gælder både, når man ansætter, forfremmer, efteruddanner, afskediger eller forhandler løn. Forskelsbehandlingsloven skelner mellem direkte og indirekte forskelsbehandling.
Direkte forskelsbehandling
I 2004 kom alderskriteriet ind i Forskelbehandlingsloven. Inden da betød loven, at det blandt andet var forbudt at forskels behandle folk på arbejdsmarkedet på grund af etnisk oprindelse eller religion. Nu betyder loven, at man heller ikke må forskel behandle folk på arbejdsmarkedet på grund af deres alder. Derfor må en arbejdsgiver fx ikke søge en medarbejder på mellem 30-40 år. Det er direkte forskelsbehandling. Og det er ulovligt.
Eksempler
Hvis en arbejdsgiver er nødt til at afskedige medarbejdere, må han eller hun fx ikke fyre seniormedarbejderne først. Det er ulovligt. Dem, der fyres, skal være dem, der bedst kan undværes.
En arbejdsgiver må heller ikke lade være med at forfremme en medarbejder med henvisning til, at han eller hun er for gammel. Det er også forbudt at nægte en medarbeder at komme på kursus, fordi han eller hun “alligevel snart holder op.”
Det er ulovligt, hvis en medarbejder ikke kan få bonus, fordi virksomhedens bonusordning kun gælder for medarbejdere under en vis alder.
Indirekte forskelsbehandling
Indirekte forskelsbehandling er lidt sværere at gennemskue. Det handler om, at arbejdgiveren ikke må stille krav, der er sværere at opfylde for én aldersgruppe end for en anden.
Positiv særbehandling af Annoncering efter nye medarbejdere seniormedarbejdere
Loven sikrer, at alle medarbejdere på det danske arbejdsmarked vælges ud fra deres kvalifikationer. Men loven åbner også for, at man i nogle tilfælde må give seniorer fortrinsret. Det kalder man for positiv særbehandling.
Det er vigtigt at fastholde seniormedarbejdere på arbejdsmarkedet. Derfor er det til ladt for arbejdsgivere at tage initiativer, fx indgå senioraftaler, der forbedrer seniomedarbejderes muligheder for at arbejde.
Det betyder, at arbejdsgiveren har lov til at vælge den ældste blandt to ansøgere, hvis de er lige kvalificerede.
En virksomhed må også godt have en seniorpolitik eller indgå senioraftaler, der fx giver medarbejdere over 60 år mulighed for at gå ned i tid uden at gå ned i løn, ekstra feriedage eller en særlig arbejdsrytme. Det er også tilladt specifikt at opfordre seniorer til at søge en stilling i en jobannonce. De er mange muligheder. Blot skal formålet med initiativerne være at tiltrække seniormedarbejdere for at fastholde dem et par år ekstra på arbejdsmarkedet.